不当解雇とは?請求できること・集めるべき証拠・解雇との違い

不当解雇とは?請求できること・集めるべき証拠・解雇との違い

会社から突然解雇を告げられた際に、「解雇の理由や手続きが本当に正しいのか」「不当解雇ではないか」と気になる人は多いでしょう。一般的に、労働者と使用者の間には雇用契約関係が結ばれているため、簡単かつ一方的に解雇することはできません。自分の置かれた状況が不当解雇だと感じる場合は、不当解雇について理解を深めたうえで、対処法も把握しておきましょう。

今回は、不当解雇とは何かから不当解雇の事例、請求できること、不当解雇を疑った際に集めるべき証拠、相談先までを解説します。

1.不当解雇とは?

不当解雇とは、法律や就業規則を守らず、使用者の都合により一方的に労働者を解雇することです。会社側が唐突に告知する違法な不当解雇になっているケースも存在するため、不当解雇をめぐる裁判は多く行われています。

日本では労働基準法や労働契約法によって労使関係や雇用のルールが定められており、労働者を簡単に解雇することはできません。不当解雇に該当する例は、以下のとおりです。

<不当解雇の例>

  • 労働者の性別・国籍や、信条・社会的身分を理由に行った解雇
  • 産前産後休暇の期間や、休暇後30日間に行った解雇
  • 解雇を予告せずに行った解雇
  • 解雇予告手当の支払いがない即時解雇
  • 労働基準法違反を労基署へ申告したことを理由に行った解雇

それでは、不当解雇と通常の解雇にはどのような違いがあるのでしょうか。

1-1.不当解雇と通常の解雇の違い

解雇とは、使用者の一方的な意思表示によって、労働者との雇用契約を中途解除することです。通常の解雇であっても、使用者側が解雇に際して労働者の合意を得る必要はありません。

不当解雇と通常の解雇における違いとは、「解雇の理由が妥当であるか」「正しい手続きを経ているか」の2点です。労働契約法においても、合理的な理由がない解雇は無効とされています。

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用:e-gov法令検索「労働契約法(平成十九年法律第百二十八号)」

解雇の理由に社会的な正当性・合理性がなく、予告や手当の手続きがない場合は、不当解雇です。

1-2.【種類別】不当解雇になりやすいケース

解雇には、大きく分けて普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の3種類があります。各解雇の詳細と、不当解雇になりやすいケースを見てみましょう。

解雇の種類1:普通解雇
  • 普通解雇とは、労働者の健康状態悪化や勤務態度不良など、労働者側に原因があって行われる解雇です。
  • 不当解雇になりやすいケースとして、健康状態悪化を理由に解雇を行った場合があります。解雇するほどの健康状態悪化とは、一般的に業務を遂行できない身体状態のことです。健康状態悪化による労働能力不足や、治療のために取得した休業期間中の健康状態悪化を理由に解雇を行うと、不当解雇となります。
解雇の種類2:整理解雇
  • 整理解雇とは、会社の経営事情などにより労働者数を削減する必要性が生じた場合に行われる解雇です。整理解雇を行うためには、以下の要件を満たす必要があります。
    • 人員削減の必要性がある
    • 解雇を回避するための改善努力が十分に行われた
    • 解雇対象者の選定基準や選定方法が合理的である
    • 整理方針や手続きなどについて、労働者に説明・協議を十分に行った
  • 不当解雇になりやすいケースとして、人員削減の必要性がないにもかかわらず、整理解雇を行った場合が挙げられます。新規採用を行うために、現労働者の整理解雇を行うことは不当解雇です。
解雇の種類3:懲戒解雇
  • 懲戒解雇とは、労働者による企業秩序違反行為があった場合に、制裁罰して行われる解雇です。
  • 不当解雇になりやすいケースとして、就業規則に記載されていない懲戒事由を根拠として解雇を行った場合が挙げられます。会社が懲戒解雇を行うためには、労働者側へ懲戒処分の可能性がある旨を周知していなければなりません。

2.不当解雇をされた際に請求できること・もの3つ

会社に不当解雇された際に、労働者が請求できること・ものの代表例を3つ紹介します。

○退職金

退職金は、労働者の退職にあたって会社から支給される手当です。退職金の請求にあたっては、解雇が有効であることが前提となります。退職金を請求したい時は、まず会社の就業規則と退職金規程から、退職金支給の有無や支給条件を確認しましょう。退職金の支給を定めている会社は、一般的に「勤続年数○年以上」を支給条件としています。退職金規程の勤続年数以上であれば、退職金を請求することが可能です。

○解雇予告手当

解雇予告手当とは、会社の解雇予告に不備があった場合に、会社が支払わなければならない手当です。解雇予告手当も、解雇が有効であることを前提として請求します。解雇予告手当を請求できる条件は、以下のいずれかに該当している場合です。

  • 会社が解雇予告を行わなかった
  • 会社が解雇予告を行ったものの、解雇予定日までの日数が30日未満だった

ただし、以下の場合は解雇予告が不要となり、解雇予告手当を請求できないケースもあります。

  • 労働者に起因する事由によって解雇された
  • 大規模な自然災害など、やむを得ない事由があって事業継続が不可能となった

○損害賠償(慰謝料)

損害賠償とは、不当解雇によって生じた損害の賠償を求めることであり、精神的苦痛の補填を請求する慰謝料が代表的です。不当解雇の損害賠償を請求する際は、基本的に以下の条件を満たしていることが前提となります。

  • 解雇が無効である
  • 会社側の悪質な行為によって解雇へと追い込まれた
  • 解雇された期間中の賃金を支払われても精神的苦痛が癒えない

3.不当解雇で会社を訴える際は「証拠集め」が肝心

不当解雇で会社を訴えた際、会社が争う姿勢を見せると、労働審判や労働訴訟といった裁判にもつれ込みます。裁判結果を有利にするためには、会社の解雇が不当であると示す「証拠集め」が肝心です。不当解雇で会社を訴える際の効果的な証拠を3つ紹介します。

○解雇通知書

解雇通知書とは、会社が労働者に対して解雇予告を行うために交付する書類です。文書上に解雇予告日と解雇予定日、解雇事由、支給される退職金が記載されているため、会社側が行った解雇の内容を明確にすることができます。

○解雇理由証明書

解雇理由証明書とは、会社が労働者を解雇する理由を記載した書類です。普通解雇・整理解雇・懲戒解雇のいずれかを会社が行ったのかがわかるため、不当解雇で訴える方針を決める重要な判断材料となります。

○解雇の経緯を記録した文書・データ

解雇がどのように行われたかを労働者自身が記録した文書・データもあると、解雇の経緯を客観視できます。会社によっては口頭で解雇予告を行ったり、解雇時に解雇理由証明書を渡さなかったりすることもあるため、本人が記録した情報も重要な証拠です。

4.不当解雇で悩んだ時の相談先2つ

不当解雇で悩んで誰かに相談する場合は、労働基準監督署か弁護士に相談することが一般的です。それぞれの相談先の概要と行ってくれる対応を紹介します。

○労働基準監督署に相談した場合

労働基準監督署は単に労基や労基署とも呼ばれ、労働基準法違反などの労働トラブルを扱う行政機関です。会社に不当解雇された際の労働相談を無料で受け付けてくれます。ただし、労働基準監督署は基本的に民事には介入してくれません。不当解雇の経緯で会社が労働基準法に違反している場合は是正勧告を行うものの、退職金未払い・慰謝料請求といった労働者個人の問題には対応してくれないことがほとんどです。

○弁護士に相談した場合

労働関係法令や労働トラブルに詳しい弁護士は、会社に不当解雇された際の法律相談に対応してくれます。弁護士の利用は有料であるものの、労働者本人の代理人として行動してくれることが強みです。会社を訴える際の証拠集めから、会社との交渉、退職金・損害賠償請求の訴訟までを代理人として行ってくれます。
不当解雇で会社に請求も行いたい場合は、弁護士への相談がおすすめです。労働関係の法律に詳しく、さまざまな労働トラブルを解決した実績のある弁護士に依頼しましょう。

まとめ

不当解雇とは、使用者である会社が法律や就業規則の規程を守らずに、労働者との雇用契約を中途解除することです。労働者の合意を得ないことは通常の解雇と同じであるものの、解雇の理由が妥当ではない、あるいは正しい手続きを経ていない場合は不当解雇に該当します。

不当解雇された労働者は、退職金や解雇予告手当、損害賠償を会社に請求できます。会社に請求する際は、解雇通知書・解雇理由証明書などの証拠を集めておきましょう。不当解雇の相談先は、会社への請求も行ってくれる弁護士がおすすめです。

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