管理監督者の定義|管理職との違い・働き方改革法による変更点

管理監督者の定義|管理職との違い・働き方改革法による変更点

管理監督者と管理職は、混同されることが多い用語です。両者は労働条件において違いがあるため、間違って理解していると社員側が損をしてしまう可能性があります。管理監督者や管理職として働いている人は、自分の立場を明確に理解することが重要です。

この記事では、管理監督者の定義を踏まえ、管理職との違いを解説します。2019年4月から順次施行されている「働き方改革関連法」による変更点も解説するため、企業の管理監督者や管理職はぜひ参考にしてください。

1.管理監督者とは?

管理監督者とは、労働基準法に定められた「監督若しくは管理の地位にある者」を言います。以下は、管理監督者について労働基準法の関連条文を引用したものです。

  • 第四十一条
    この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
  • 一 別表第一第六号(林業を除く。)又は第七号に掲げる事業に従事する者
  • 二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
  • 三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

引用:e-GOV 法令検索「労働基準法」

条文に明記されているように、管理監督者には労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されないことが特徴です。また、厚生労働省では管理監督者の条件を以下のとおり定義しています。

  • 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
  • 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
  • 現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
  • 賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

引用:厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

管理監督者としての立場を明らかにするためには、上記4つの条件を総合的に判断して「経営者と一体的立場」にあることが必要です。

1-1.管理監督者と「管理職」の違い|名ばかり管理職とは?

管理監督者と間違われやすい用語に「管理職」があります。管理職は法律上に存在する名称ではなく、部下を管理する立場の者に使われる日常用語です。管理職として勤務している場合でも、法律上の管理監督者に該当しない場合は、一般社員と同様の労働条件となります。そのため、残業代や休日手当なども支払われなければなりません。

管理職に関連して、「名ばかり管理職」という用語を耳にしたことがある人は多いでしょう。名ばかり管理職とは、法律上の管理監督者に該当しないにもかかわらず、「管理職」という名のもとに労働時間や休憩などの規則を適用させないことです。名ばかり管理職を原因として、労使トラブルに発展するケースは珍しくありません。

1-2.「働き方改革関連法案」による変更点

働き方改革関連法による変更点について、特に押さえておくべき内容は以下の2点です。

〇年5日の有給休暇の確実な取得

有給休暇の確実な取得を目的とし、社員に最低でも年5日の有給休暇を取得させることが企業の義務となりました。以下は、働き方改革に伴って公表されたガイドブックにおける、「年5日の有給休暇の確実な取得」についての記載です。

使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内に5日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。ただし、既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。

引用:厚生労働省「働き方改革関連法のあらまし」

有給休暇は、原則として社員からの申請により取得させる必要があります。しかし、業務の進捗状況や社員の性格などにより、本人からの申請がない場合、企業側から取得時季を指定することで、確実な有給休暇の取得に努めなければなりません。

〇企業に対する労働時間の把握義務

働き方改革では、企業に対して労働時間の把握も義務付けられました。長時間労働を原因とした心身の不調などが社会問題となったことが背景にあります。厚生労働省が公表したガイドラインによると、労働時間の把握方法は以下のとおりです。

  • 使用者が、自ら現認することにより確認すること
  • タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること

引用:厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

上記のとおり、タイムカードやICカード、パソコンの使用時間による確認が一般的です。社員が不利にならないよう、企業は情報を正確に把握する必要があります。

2.管理監督者と認められるための条件

名ばかり管理職になることを避けるためには、管理監督者に該当する条件を明確にしておく必要があります。管理監督者と認められるための条件は、下記のとおりです。

【管理監督者の条件】

  • 職務内容
  • 責任・権限
  • 勤務態様
  • 待遇

ここでは、各条件の判断基準を詳しく解説します。

2-1.職務内容

管理監督者は経営者と一体的立場にあることから、一定部門を管理しており、組織の意思決定に関わる職務を担当している必要があります。たとえば、採用や人事考課、労働時間の管理などが管理監督者に該当する可能性がある職務内容です。

一般社員と同じ職務が大半を占める場合は、管理監督者には該当しません。たとえば、「飲食店の店長を務めているものの社員管理についての裁量は小さく、普段は接客などが中心」の場合は、管理監督者に認められない可能性が高いでしょう。

2-2.責任・権限

管理監督者は、自身の職務内容における決定権を持たなければなりません。経営者と一体的立場にあるためには、相応の責任・権限を持つ必要があります。たとえば、社員のシフトなどを管理していても、店舗の人事決定権を持っていない場合は管理監督者の責任・権限を満たしているとは言えません。また、人事決定に関与しているとしても、補佐程度の責任であれば管理監督者と認められない可能性が高いでしょう。

実際に、責任・権限が管理監督者の条件を満たしていないと認められた裁判例が、「育英舎事件」です。

育英舎事件では、学習塾の営業課長が社員の労務を管理していたものの、人事権がなかったことで管理監督者に該当しないと判決されています。

出典:厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

2-3.勤務態様

管理監督者は、始業や終業時刻によって労働時間が限定されず、勤務態様に裁量を持っている必要があります。以下は、厚生労働省における管理監督者の勤務態様についての定めです。

管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とは言えません

引用:厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

また、管理監督者として労働時間が決められていなくても、実態として特定の職場に拘束されているケースもあるでしょう。たとえば、店長として店舗に在中しなければならない場合などが挙げられます。

就業規則や労働契約に勤務様態の定めがなくても、実態として時間的な拘束を受けている場合、管理監督者に該当しない可能性があるため注意してください。

2-4.待遇

管理監督者の待遇は、一般社員と比べて好待遇である必要があります。経営者と一体的立場にあり、相応の責任・権限のもとで職務をこなすためです。

毎月の給与や賞与など、自社における一般社員の水準と比較して判断してください。仮に待遇が一般社員と変わらない場合は、管理監督者に認められない可能性があります。

3.管理監督者の労務管理で注意すべき点

管理監督者は一般社員と勤務態様が異なるため、労務管理において注意すべき点があります。特に押さえておくべき注意点は、下記の2つです。

  • 「労働時間・休憩時間・休日」は一般社員の規定と異なる
  • 「深夜割増賃金・年次有給休暇」は一般社員の規定と同様

管理監督者は上記のポイントを押さえたうえで、人事労務担当者と連携を取りながら適正な労務管理に努める必要があります。ここでは、労務管理での注意点について関連する条文とともに詳しく解説します。

3-1.「労働時間・休憩時間・休日」は一般社員の規定と異なる

労働時間・休憩時間・休日については労働基準法が適用されないため、一般社員と取り扱いが異なります。

〇労働時間

一般社員における労働時間の規定は、「1週間40時間以内」「1日8時間以内」などの条件が労働基準法に定められています。以下は関連する条文です。

第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。

② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用:e-GOV 法令検索「労働基準法」

管理監督者には労働時間の規定が適用されないため、上記の労働時間に関係なく勤務します。残業代や割増賃金なども発生しません。ただし、企業には安全配慮義務があるため、過重労働による心身不調の防止を目的とし、労働時間を管理している場合もあるでしょう。そのため、必ずしも「労働時間を管理されている=管理監督者ではない」とは言えません。

〇休憩時間

企業は社員に対し、労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間の休憩を与える必要があります。以下は、関連する労働基準法第34条の内容です。

第三十四条 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない

引用:e-GOV 法令検索「労働基準法」

管理監督者の場合は休憩時間が適用されないため、職務の進捗状況などを考慮しながら自分で判断して休憩する必要があります。

〇休日

一般社員の場合、休日は最低でも毎週1日与えられる必要があります。

第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

引用:e-GOV 法令検索「労働基準法」

管理監督者には上記の規定が適用されないことから、決まった休日はありません。また、休日の概念がないため、休日手当の支払いがないことも特徴です。

3-2.「深夜割増賃金・年次有給休暇」は一般社員の規定と同様

深夜割増賃金・年次有給休暇については、一般社員と同様の取り扱いとなります。

〇深夜割増賃金

深夜割増賃金は、午後10時~翌日午前5時に勤務した際に支給される賃金です。通常時に支払われる賃金の25%が上乗せして支払われる必要があります。

関連条文は、以下のとおりです。

第三十七条
④ 使用者が、午後十時から午前五時まで(厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで)の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

引用:e-GOV 法令検索「労働基準法」

残業代や休日手当が支払われないことから、深夜割増賃金も発生しないと思われているケースが多いため注意してください。

〇年次有給休暇

年次有給休暇については、雇用開始から6ヶ月経過時に10日分の付与が発生します。

第三十九条
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用:e-GOV 法令検索「労働基準法」

また、管理監督者は働き方改革に伴う「年5日の有給休暇の確実な取得」も対象です。管理監督者に年5日の有給休暇を取得させていない場合、労働基準法違反に該当する可能性があるため、必ず取得させる必要があります。

まとめ

管理監督者とは、労働基準法に定められた「監督若しくは管理の地位にある者」のことです。経営者と一体的立場にあり、労働時間・休憩・休日などの規定は適用されません。

一般的に使用される「管理職」は、企業において部下を管理する立場の者を指す日常用語です。そのため、自社の管理職が必ずしも管理監督者に該当する訳ではありません。

管理監督者と認められるためには、「職務内容」「責任・権限」「勤務態様」「待遇」の4つの条件において判断基準があります。各条件を総合的に整理しながら、自分が管理監督者に該当するのか判断しましょう。

タイトルとURLをコピーしました