会社が設定する休日には、法定休日・法定外休日をはじめとしたいくつかの種類があります。
健全な会社経営のために、法定休日と他の休日との違いや、適切な休日の設定方法について知りたい方もいるのではないでしょうか。特に、法定休日については特定することを行政側が推奨しているため、特定の必要性について気になる方もいるでしょう。
今回は、法定休日の概要や法定外休日との違いから、法定休日を特定する必要性、法定休日と法定外休日の賃金計算方法までを解説します。また、法定休日の設定・運用方法や注意点も解説するため、労使間のトラブルを防ぎ健全な会社経営を行いたい方は、ぜひ参考にして下さい。
1.法定休日とは
法定休日とは、労働基準法により定められている、企業が労働者に対して与えなければならない最低限の休日のことです。企業規模や業種にかかわらず、すべての企業は法定休日を設定しなければならない決まりとなっています。
労働基準法35条の条文では、下記の通り規定されています。
労働者に対して、週1回の休日を与えなければならない。
出典：厚生労働省「労働基準法」
法定休日は、原則的に週に1回以上の休日を設けることが規定されています。やむを得ず週1日の法定休日を設けることが難しい場合は、4週間に4日以上の変形休日制を採用できる場合もあります。
法定休日は、労働基準法で規定された日数より少ない日数とすることはできません。労働基準法で規定された日数以下の法定休日は、行政指導や刑事罰の対象となる場合があるため注意が必要です。
1-1.法定休日と法定外休日の違い
法定休日とよく似たワードに、法定外休日があります。法令を遵守した勤怠管理や給与計算を行うためには、違いを明確に理解しておくことが重要です。
下記は、法定休日と法定外休日の違いを示した表です。
| 休日の種類 | 法定休日 | 法定外休日 | |
|---|---|---|---|
| 休日の定義・内容 |
|
| |
| 賃金割増率 | 週40時間未満 | 35％ | – |
| 週40時間以上 | 25％ | ||
| 深夜時間帯 | 60％ | 50％ | |
労働基準法では、週に40時間を超えて働かせてはならないという法定労働時間の制限があるため、法定休日のみで企業を経営することはできません。そのため、多くの企業では、法定休日に加えて法定外休日を設けることで、労働時間上限との差を調整しています。
また、法定休日と法定外休日では、割増賃金の料率が異なります。正確な給与計算を行うためにも両者の違いを明確にしておくことが重要です。
2.法定休日を特定する必要性｜法定外休日と区別するメリット
法定休日は決められた日数を設けていれば、特定しなければならないという義務はありません。しかし、法定休日は特定して明確にしたほうが、労使双方にとってメリットがある場合があります。
ここでは、法定休日を特定する必要性とメリットについて解説します。
2-1.会社・労働者間のトラブルを回避できる
法定休日を特定することで、労使双方が納得したうえで時間外労働（休日労働）を行うことができます。
会社は労働基準法における労働時間の上限をクリアするために、法定休日と法定外休日を併用していることが一般的です。
しかし、法定休日を特定していない場合、割増賃金額を巡って労使間のトラブルを招く恐れがあります。法定休日と法定外休日では、労働を行った場合の賃金の計算方法が異なるためです。
実際に、法定休日を特定していないばかりに、労働者から割増賃金の支払いで訴訟を起こされた事例もありました。法定休日が曖昧である場合は、会社側が不利になるケースが多いため注意が必要です。
2-2.割増賃金の計算がしやすくなる
法定休日を決まった曜日に特定しておくことで、割増賃金を計算する際の割増率も明確にすることができます。
法定休日と法定外休日では賃金の割増率が異なるため、法定休日が特定されていない場合は割増賃金の計算が複雑かつ不明瞭となります。特に、休日が不定期である場合、どの曜日を法定休日とするかという問題が発生するケースも珍しくありません。
また、賃金の割増率の違いによる不公平感から、労働者とトラブルを招きやすくなります。割増率については、事前に周知しておくことで、労働者との不要なトラブルを避けることが可能です。
3.法定休日・法定外休日の割増率と賃金の計算方法
法定休日と法定外休日では賃金の割増率が異なるため、賃金の計算を行う際には混同しないように注意する必要があります。法定休日と法定外休日の賃金の割増率は、下記の通りです。
- 法定休日の割増率…1.35倍（35％）
- 法定外休日の割増率…1.25倍（25％）
法定休日に労働と命じたほうが、賃金の割増率が10％高いことがわかります。また、深夜労働を命じた場合は、上記に加えて深夜労働時間数に別途25％の深夜手当の支払いが必要です。
続いて、法定休日と法定外休日の割増賃金計算の例を紹介します。
■法定休日が日曜日の会社で、法定休日のみ労働を命じた場合
法定休日に8時間の休日労働を命じた場合は、1.35倍の割増賃金を支払う必要があります。基本時間単価が2,000円である場合の計算式は、下記の通りです。
2,000円×8時間×1.35倍=21,600円
■法定休日が日曜日・法定外休日が土曜日の会社で、土曜日のみ労働を命じた場合
一般的な週休2日制の会社で多く見られるケースです。土曜日は法定外休日であるため、1.25倍の割増賃金を支払う必要があります。なお、法定外休日の労働時間の一部が法定労働時間に収まっている場合は、法定労働時間を超過した時間のみ割増となります。
時間単価2,000円で、8時間中6時間が法定外労働時間である場合の計算式は、下記の通りです。
2,000円×2時間+2,000円×6時間×1.25倍=19,000円
■法定休日が日曜日・法定外休日が土曜日の会社で、土日両方に労働を命じた場合
法定休日と法定外休日の両方に労働を命じた場合は、それぞれの休日の割増率で別途計算を行った金額を合算します。土曜日・日曜日に8時間ずつ労働を命じた場合の計算式は、下記の通りです。
〈土曜日〉
2,000円×8時間×1.25=20,000円
〈日曜日〉
2,000円×8時間×1.35=21,600円
20,000円+21,600円=41,600円
4.法定休日を設定・運用する方法&注意点
最後は、法定休日を設定・運用する方法と注意点を紹介します。
法定休日を設定（特定）・運用の流れは、下記の通りです。
- （1）労使協定書の届け出をする
法定休日を設定するためには、事前に労使協定書の届出が必要となります。労使協定書には、労働者に休日出勤を命じることができる旨が記載されています。 - （2）就業規則を作成する
労使協定書の届出が完了したら、就業規則に法定休日の定義（特定日・起算日）と法定休日の労働がある旨を記載します。また、不要なトラブルを予防するためにも、特別な理由がない限り休日労働を拒めない旨もあわせて記載しておきましょう。 - （3）就業規則または賃金規定で労働者に通知する
法定休日を新たに設定した場合や、既存の曜日から変更を行った場合は、就業規則や賃金規定で労働者に通知して、法定休日の特定を周知することが重要です。周知を怠ると労使間トラブルの原因となるため、必ず行うように徹底しましょう。
法定休日を設定する際の注意点は、下記の通りです。
- 1週間に1回もしくは4週間に4日以上の休日にする
法定休日は、原則として週に1日以上を設けることが労働基準法で定められています。業務特性上前者が難しい場合は、4週間に4日以上の変形休日制を採用することもできます。 - 24時間休みとなるように設定する
法定休日は、1日が休みとなるように0時から24時または継続24時間で設定しなければなりません。ただし、変則勤務の会社などで不都合が生じる場合は、場合は良く検討して決めるようにしましょう。 - 雇用形態や労働形態にあわせて36協定を締結したり休日出勤手当をつけたりする
法定休日を特定する場合には、会社の雇用形態や労働形態に応じて、36協定をはじめとした労働者との協定書を事前に労使間で締結しておく必要があります。また、変則勤務などで法定休日の割り振りを均等にできない場合は、休日手当などで代替することを、事前に労使間で合意しておくこともポイントです。
まとめ
会社の休日は法定休日や法定外休日をはじめとして複数が存在するため、混同してしまいがちです。しかし、休日の種類により賃金の割増率が異なります。労使間トラブルを予防して健全な運営を行うためには、休日を明確に定義して法定休日を特定しておくことがおすすめです。
休日や賃金は従業員満足度に大きく影響する要因です。労働者との関係を良好に保ち意欲的に働いてもらうためにも、透明度の高い休日の設定・運用が重要となります。
法令・コンプライアンスを遵守して、スムーズな法定休日ならびに休日の設定・運用を行いたい方は、ぜひ今回の情報を参考にして、適切な設定・運用を行って下さい。
