労働基準法と管理職の関係とは|残業代が発生するか否かを解説

労働基準法と管理職の関係とは|残業代が発生するか否かを解説

労働基準法は、労働条件に関する最低基準が定められている法律ですが、管理職とはどのような関係にあるのかを理解している人は多くありません。特に残業代については、法律を理解していなければ、労使間でのトラブルを招いてしまう可能性があります。

そこで本記事では、労働基準法と管理職の関係について、残業代に焦点を当てながら解説します。特に、管理職として働いている人は、自分の状況と照らし合わせながら考えてみましょう。

1.労働基準法と管理職の関係

一般的に使われている「管理職」という用語は、法律上は存在しない日常用語です。そのため、労働基準法と管理職に法律上の関係性はありません。

ただし、労働基準法には「管理監督者」についての規定があります。社会一般で使われている「管理職」という言葉は、この「管理監督者」と混同されていることが多い傾向です。

管理監督者とは、以下の労働基準法第41条第2項に該当する者のことを言います。

二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

引用:e-Gov 電子政府の総合窓口「労働基準法」

それでは、具体的にどのような条件下で勤務している人が、管理監督者の対象となるのでしょうか。厚生労働省では、管理監督者に該当する要件について、下記のように定義しています。

  • 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
  • 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
  • 現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
  • 賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること

引用:厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」

以上の要件を総合的に照らし合わせたうえで、「経営者と一体的な立場にある者」が管理監督者に該当します。各企業における管理職は、必ずしも管理監督者に該当する訳ではないことを理解しておきましょう。

2.労働基準法上は管理職は残業代を受け取れない?

「管理職は残業代を受け取れない」と耳にしたことのある人は、多いのではないでしょうか。しかし、法律上は「管理職=残業代なし」とは限りません。
管理職が残業代を受け取れないかどうかは、管理職としての職務内容や立場・権限などが、労働基準法の管理監督者に該当するかどうかで、判断する必要があります。

下記は、労働基準法における、労働時間などに関する規定の適用除外について記された条文です。

第41条(労働時間等に関する規定の適用除外)

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 略
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 略

引用:e-Gov 電子政府の総合窓口「労働基準法」

この条文によると、管理監督者には労働時間についての規定が適用されないため、会社側には残業代を支払う義務はありません。
つまり、管理監督者に該当する場合は残業代を受け取れない、管理監督者に該当しない場合は残業代を受け取れるということとなります。

3.管理監督者には適用されない労働基準法の規定がある

管理監督者には、労働基準法の一部が適用されません。現在の立場が管理監督者に該当するかを明確にしたい場合は、労働基準法がどのように適用されるのかを知る必要があります。

ここでは、管理監督者に適用される労働基準法の規定と、適用されない規定について、見出しごとに詳しく解説します。

3-1.労働時間・休憩時間・休日

労働時間・休憩時間・休日については、管理監督者には労働基準法の規定が適用されません。この根拠は、労働基準法第41条の規定によります。

第41条(労働時間等に関する規定の適用除外)

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 略
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 略

引用:e-Gov 電子政府の総合窓口「労働基準法」

労働基準法第41条の規定から、管理監督者は定められた始業・終業時刻によって出退勤が管理されず、労働時間が人事評価などに影響することはありません。

ただし、会社側には安全配慮義務があるため、健康管理や過重労働防止の意味で労働時間を把握する必要があります。勤怠管理されていることが、直ちに管理監督者であることを否定する訳ではないことを理解しておきましょう。

また、就業規則では管理職の労働時間に裁量があったとしても、店舗運営のために特定の時間常駐する必要があるなど、実質的に制限を受けている場合があります。
また、経営者側ではあるものの、一般従業員と同様の業務にも従事しており、それに伴う時間的制限を受ける場合も見られます。

社内規定の中で裁量が認められていても、実質的に時間的制限を受けていれば、管理監督者の対象者とならない場合があります。管理監督者に該当するかを判断するためには、規定だけではなく、勤務実態を踏まえることが重要です。

3-2.割増賃金・有給休暇

管理監督者は労働時間に関する制限を受けないため、時間外労働と休日労働に対する割増賃金は支払われません。

ただし、深夜労働(22時~5時)に関しては除外されていないため、その分は割増賃金が発生します。深夜帯に勤務したにもかかわらず割増賃金が支給されていない場合は、会社側の未払いとなるため、深夜労働の割増賃金分は請求しましょう。

なお、管理監督者は基本的に割増賃金が支払われないものの、基本給や賞与などの賃金については、その地位にふさわしい待遇が与えられている必要があります。

年次有給休暇については、管理監督者も一般労働者と同様の取り扱いです。管理監督者は労働時間の制限がないため、過重労働が懸念されます。健康管理や業務効率化のためにも、有給は積極的に活用しましょう。

4.管理監督者と認められなかった裁判例

法律上の管理監督者に該当しない管理職として働いている場合、残業代や割増賃金が支払われないことは、企業側にとっての違法行為です。実際に、未払い賃金の支払いをめぐり、管理職としての立場が管理監督者に該当するかが争点となった事件があります。

下記の表は、「管理監督者に該当しない」と裁判所が判断を下した5つの有名な事例をまとめたものです。それぞれ、焦点となった従業員の役職や、管理監督者と認められなかった判断のポイントについて確認しましょう。

マハラジャ事件
役職 判決のポイント
インド料理店の店長
  • 店長としての管理業務の度合いが小さく、普段の業務は、一般店員と同様の接客や清掃業務が大部分であった
  • 店員の採用や労働条件に関する決定権限がなかった
  • 出退勤にあたってタイムカードの打刻が義務付けられており、勤務時間の管理を受けていた
  • 管理職の地位に応じた手当の支給が、行われたことがなかった
風月荘事件
役職 判決のポイント
喫茶店およびカラオケ店の店長
  • 会社の運営や重要事項の決定に参画する権限を有していなかった
  • 店舗の人事権を持っていなかった
  • 出退勤にあたって、タイムカードの打刻が義務付けられていた
  • 過去に残業手当が支給されていた
育英舎事件
役職 判決のポイント
学習塾の営業課長
  • 人事管理や運営に関する労務を担当していたものの、裁量権限は認められていなかった
  • 出退勤の際にタイムカードを打刻しており、一般従業員と同様の勤怠管理を受けていた
  • 賃金などが、一般従業員と比べて特に良い待遇ではなかった
アクト事件
役職 判決のポイント
飲食店のマネージャー
  • アルバイトの採用に関する補佐を行っていたのみで、採用権限やその他の人事に関する決定権限がなかった
  • 定期開催される幹部会議への発言権はあったものの、事項の決定には参画していなかった
  • 勤務時間に裁量がなく、アルバイトと同様の接客業務も行っていた
  • 役職手当が支給されていたものの、その他の給与については一般社員と大きく差がなかった
日本マクドナルド事件
役職 判決のポイント
ファーストフード店の店長
  • 店舗内に限った事業経営の権限は有していたものの、企業全体の運営には関わっていなかった
  • 労働時間の裁量はあったが、実際は月100時間を超えるほどの長時間労働を行わざるを得ない状況であり、実質的に労働時間を自由に決定できていなかった
  • 店長とその下の地位であるファーストアシスタントマネージャーとの待遇に大きな差はなく、管理監督者に相応の待遇であるとは言えなかった

現在、組織の管理職として働いている人の中には、自分の置かれている状況と似た事件もあるかもしれません。自分が管理監督者に該当するか否かを判断する際には、法律の条文とともに上記の事件も確認してください。

まとめ

管理職と労働基準法に法律上の関係はなく、残業代の受給や労働条件の問題をめぐっては、「自分の働き方が法律上の管理監督者に該当するかどうか」がポイントです。
仮に管理監督者に該当しない場合は、これまでの勤務実績によっては未払い残業代が存在する可能性があります。

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