年俸制のもと残業代の支払い義務が免除される場合とは

年俸制のもと残業代の支払い義務が免除される場合とは

年俸制を導入している場合,会社側から,年俸制は成果主義的な賃金制度の性質を有しているため残業代はその中に含まれているといった反論が見受けられます。

まず,年俸制であることそれ自体を理由に残業代の支払い義務は免除されるのかについて検討したのち,年俸制のもと,どのような場合に残業代の支払い義務が一部ないし全部免除されるのかについて解説していきます。

年俸制でも残業代の支払い義務は免除されない

年俸制は,賃金の全部または相当部分を,労働者の業績等に関する達成度を評価して,年単位に賃金額を設定するものです。

このように年俸制は,成果主義的な賃金制度の性質を有するものの,あくまで1年を単位として労働対価を決定する賃金制度にすぎず,それ自体で労基法37条の割増賃金の支払い義務を免れさせる効果はありません。

この点,判決において,「労働基準法37条が例外的に許容された時間外労働に対し使用者に割増賃金の支払いを義務付け,労働時間制の原則の維持を図るとともに,過重な労働に対する労働者への補償を行わせようとした趣旨からすれば,時間外労働を命じていながらそれに対する割増賃金を支払わなくてよい理由とはなり得ない」として,年俸制であること自体が,割増賃金支払い義務を免除する理由にはならないことを明らかにしました。

そのため,年俸制の場合,年俸額のなかに当然に割増賃金が含まれているということはできず,割増賃金の支払い義務を免れるためには,年俸制か否かとは関係なく,別途,固定残業代の支払いとして有効であることや,管理監督者ないし裁量労働制等の要件を満たす必要があります。

年俸制のもと残業代の支払い義務が免除される場合①

年俸制を採用している会社から,時間外手当として一定額を支給していたため,または,年俸額のなかに時間外手当は含まれているとして,同金額は割増賃金を算出する際の基礎賃金に含まれず,また,割増賃金の既払い分として控除されるべきであるとの主張がなされることがあります。

この定額支給等の主張が,割増賃金の支払いとして認められるためには,当該定額支給が固定残業代として有効であることが必要となります。

具体的には以下の要件を満たす必要があります。

対価性の要件

年俸の中に,時間外労働等の対価が含まれているとの主張が認められるためには,年俸額には,時間外労働や休日労働,深夜労働の対価が含まれていることの合意が必要となります。

就業規則(賃金規程)や,雇用契約書,労働条件通知書等で,年俸額には時間外労働等の対価が含まれる旨の定めや,慣例化された取り扱いがあり労使間の合意があるものと合理的に推認できるような場合でなければ,このような合意はないものとされます。

仮に,年俸額のなかに時間外労働等の対価を含めるとの合意があったとしても,それだけで時間外労働の対価の支払いがあったとして控除することはできず,以下の明確区分性の要件を満たす必要があります。

明確区分性の要件

年俸額のなかに時間外労働等の対価が含まれているとして,同金額を残業代計算の基礎賃金や,既払い額として控除するためには,時間外手当部分と基礎賃金部分が明確に区分されていることが必要となります。

割増賃金の支払い義務を定めた労基法37条の趣旨が,使用者に割増賃金を支払わせることによって,時間外労働等を抑制するとともに,労働者への補償を行おうとする点にあるところ,所定内賃金部分と割増賃金部分が判別できてはじめて,労基法所定の計算額以上であるかを判定することができることになるため明確区分性の要件が必要とされています。

そして,同法の強硬法規性から,明確区分性の要件は,年俸制の場合であっても適用されることになります。

そのため,時間外手当として一定額を支給していたとか,年俸額のなかに時間外手当が含まれていると主張したとしても,明確区分性の要件を満たさないため会社の主張は認められないことになります。

年俸制のもと残業代の支払い義務が免除される場合②

その他,使用者が,残業代の支払い義務を免れるためには,年俸制を採用しているか否かとは関係なく,労働者が「管理監督者」に該当したり,「裁量労働制」の要件を満たし,割増賃金支払い義務を免れることが必要となります。

年俸制での割増賃金の計算方法

割増賃金額の計算式は,次の通りとなりますが,

(基礎賃金÷所定労働時間)×時間外等労働時間×割増率

年俸制で,年俸総額を1/12にして毎月の支給額が決まっている場合には,年俸総額の1/12を月の基礎賃金として割増賃金を計算することになります。

また,下記5で詳述しますが,例えば,年俸総額を1/17にして,そのうち12/17を毎月の月給として支給し,うち5/17を賞与として支給している場合には,年俸総額を1/12にした金額を月の基礎賃金として割増賃金を計算することになります。

年俸制のもとで残業代を算出する際,「賞与」は基礎賃金から除外されるか

残業代等の割増賃金を算定する際には,基礎賃金から,

  1. 家族手当
  2. 通勤手当
  3. 別居手当
  4. 子女教育手当
  5. 住宅手当
  6. 臨時に支払われた賃金
  7. 一カ月を超える期間ごとに支払われる賃金

上記が,除外賃金として除外されることになります。

そして,賞与は,「一カ月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当し,除外賃金として基礎賃金から除外されることになります。

しかし,行政解釈では,「賞与とは,定期または臨時に,原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって,その支給額が予め確定されていないものをいう。定期的に支給され,かつその支給額が確定しているものは,名称の如何にかかわらず,これを賞与とはみなさない」とされています。

例えば,当該年度の年俸額が確定しており,その年俸総額を1/17にして,そのうち12/17を毎月の月給として支給し,うち5/17を賞与として支給している場合には,当該賞与は,除外賃金に該当する賞与にはあたらず,基礎賃金から除外されることはありません。 この場合は,年俸総額を1/12にした金額を月の基礎賃金として割増賃金を計算することになります。

まとめ

以上のように,年俸制それ自体に割増賃金の支払い義務を免れさせる効果はなく,割増賃金の支払い義務を免れるためには,一定額を予め残業代として支払う旨の合意をすること,かつ,その割増賃金に該当する一定額が基本給部分と明確に区分できることが必要となります。

その他,管理監督者性がみとめられた場合や,裁量労働制の要件を満たした場合には,年俸制とは関係なく,その理由から割増賃金の支払い義務が免除されることがあります。

また,年俸制においては,割増賃金を計算する際に,「賞与」を基礎賃金に含めるのか,除外するのかも慎重に検討する必要があります。

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