固定残業代が有効となる要件

固定残業代が有効となる場合とは

企業によっては,労基法37条に定める計算方法で算出される残業代の支払いに代えて,名目は様々ですが,定額手当てを固定残業代として支給していることがあります。

この固定残業代は,特に,時間外労働が恒常化している業態については,都度,残業代等を計算する手間も省けますし,また,労基法37条で算出される割増賃金の支払いを確保していれば労働者の保護にも欠けることはないため,制度としてはその必要性が認められます。

ただ,固定残業代として有効となると,同手当の金額は残業代算出の際に基礎賃金から控除されるうえに,残業代としては既払い分となるため,残業代の金額に与えるインパクトは非常に大きくなります。

このような固定残業代制は,どのような場合に有効なものになるのでしょうか。

固定残業代とは

固定残業代とは,時間外労働,休日労働及び深夜労働に対して支払われる割増賃金について,あらかじめ定められた一定の金額をいいます。

固定残業代は,定額の手当てとして支払われている場合もあれば,基本給に組み込まれて支払われる場合もあります。

この固定残業代の主な問題点は,割増賃金を労基法37条が定める計算方法による金額とは異なり定額手当として支給することの可否,定額手当として支給することが許されるとして,どのような要件のもと有効とされるかにあります。

労基法37条が定める計算方法による割増賃金と異なる定額手当支給の可否

労基法37条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けている趣旨は,使用者に割増賃金を支払わせることによって,時間外労働等を抑制するとともに,労働者への補償を行おうとする点にあります。

この趣旨からすれば,割増賃金の算定方法は,労基法37条等に具体的に定められているところ,同条は,労基法37条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまります。

そのため,労働者に支払われる基本給や諸手当にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に反するものではないとされています。

では,固定残業代は,どのような要件のもと有効とされるのでしょうか。

固定残業代が有効となる要件

対価性の要件

定額手当として支給するか,基本給に組み込んで支給するかにかかわらず,時間外労働や休日労働,深夜労働の対価として支払うことの合意が必要となります。

これは当然の要件ですが,定額手当として支給していたものが固定残業代の趣旨で支払われていたか否かといったところで争いが生じることがあります。

明確区分性の要件

所定内賃金部分と割増賃金部分を判別できることが必要となります。

これは労基法37条の趣旨が,使用者に割増賃金を支払わせることによって,時間外労働等を抑制するとともに,労働者への補償を行おうとする点にあるところ,所定内賃金部分と割増賃金部分が判別できることで,固定残業代が,労基法37条に定められた方法により算定された額を下回らないか否かを判定することができるからになります。

固定残業代を定額手当として支給する場合

固定残業代を,「運行手当」,「セールス手当」,「営業手当」等の名称で定額手当として支給していると,使用者が主張することがあります。

支給されている定額手当が,割増賃金に対する支払い,すなわち固定残業代の趣旨で支払われているのかが争われることが多いです(対価性の要件)。

この点,定額手当の実質,支給趣旨については,就業規則,給与明細上の記載,いままでの運用等を考慮し判断することになります。

そして,割増賃金に対する定額手当が,他の賃金と判別できるように区別されている場合には,当該手当額が労基法37条所定の計算額を下回っていないかを判定することが可能になるため,固定残業代として有効な手当となります(明確区分性の要件)。

仮に,定額手当が割増賃金に対する支払いとしてなされたとされた場合には,割増賃金算定の基礎賃金から当該手当てを控除する必要があるうえに,当該手当の金額については既払いとなるため,使用者が支払う割増賃金は大幅に減少することになります。

固定残業代を基本給に組み込んで支給する場合

基本給のなかに,時間外労働を見込んだうえで,その分の割増賃金があらかじめ組み入れられていると,使用者が主張することがあります。

この場合には,定額手当と異なり,基本給部分と割増賃金部分との判別が困難なことが多く,時間外手当部分が基本給から明確に区別できるかが主な争点となります(明確区分性の要件)。

この点に関しては,仮に,時間外労働に対する割増賃金を基本給に含める旨の合意がされたとしても,その基本給のうち割増賃金に当たる部分が明確に区分されて合意がされ,かつ,労基法所定の計算方法による額がその額を上回るときはその差額を当該賃金の支払期に支払うことが合意されている場合にのみ,その予定割増賃金分を当該月の割増賃金の一部又は全部とすることができる,とされています。

そのため,基本給部分と割増賃金部分が明確に区別されていない場合には,割増賃金算定の基礎賃金から当該割増賃金部分を控除することは許されず,また,割増賃金については既払いとはならないことになります。

まとめ

以上の通り,固定残業代自体は,その金額が労基法37条所定の計算方法による算出される割増賃金を上回っている場合や,下回った場合にはその差額を支給する合意がある限り制度自体としては有効ですが,労基法37条の趣旨を没却しないために,「対価性の要件」と「明確区分性の要件」を満たしてはじめて,その有効性が認められることになります。

この有効性の判断は,就業規則等の規定から実質的に判断する必要があり,形式的一律に判断することが困難なため,弁護士に相談されることをお勧めいたします。

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