36協定とは?法改正のポイント・厚生労働省が示す指針も解説!

36協定とは?法改正のポイント・厚生労働省が示す指針も解説!

日本の労働環境の課題となっている長時間労働の現状を是正するために、働き方改革関連法が2019年4月1日から施行されました。新しく残業時間の上限規制が設けられ、36協定(サブロク協定)の様式も変更されています。

本記事では、36協定の基礎知識や仕組みを振り返りながら、労務管理の担当責任者が注意すべき法改正のポイントを紹介します。36協定を遵守するために意識したい、厚生労働省が示す指針についても解説しているため、ぜひ参考にしてください。

1.36協定とは

36協定とは、労働基準法第36条で定められた時間外労働・休日労働に関する協定です。労働基準法に基づく労働時間は原則、1日8時間・1週間40時間以内とされています。その労働基準法で定められる1日及び1週間の労働時間や休日数を超えて、時間外労働や休日労働を行わせる場合に36協定を締結します。

36協定は、使用者と労働者の過半数で組織する労働組合による、書面での締結が必要です。もし労働組合がない場合は、労働者の過半数代表者と協定を結び、管轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。

また、36協定は本社・支店・事業所・営業所など、事業所単位の締結が必要です。締結後は、見やすい場所への掲示や書面の交付などにより、労働者へ周知する必要があります。

これまでの36協定でも、限度基準告示による時間外労働上限が設けられていましたが、法的な強制力はありませんでした。そのため、厚生労働省が告示した残業上限を超える時間外労働が可能となっていました。

しかし、2019年4月以降は、働き方改革の一環として働き方改革関連法が施行され、罰則付きの時間外労働時間の上限規制が設けられています。これにより、規定を超える時間外労働を強いることができなくなりました。

1-1.特別条項付き36協定とは

特別条項付き36協定とは、限度時間を超える時間外労働の抑制を目的とした協定です。特別な事情があり、かつ臨時的な措置であれば、合法的に残業時間の上限を延長できます。

特別条項付き36協定での上限規制
  • 原則である月45時間を超える上限の延長回数:年6回、6ヶ月
  • 時間外労働時間の年上限:720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計:月100時間未満、2~6ヶ月平均80時間以内

臨時的な特別の事情に対して労使が合意している場合でも、上記の3点については超えることができません。

新36協定とは異なり、旧36協定には、労働時間の上限規制について、法的拘束力のない厚生労働省の告示による目安のみとなっていました。

また、働き方改革関連法の施行により「特別条項付き36協定」の届出の際には、「一般条項」と「特別条項」の2枚の提出が義務付けられているため、注意しましょう。

1-2.36協定は全企業が締結しなければならない?

実務上において、法定外の時間外労働や休日労働が一切発生しない場合、36協定を締結する義務はありません。

しかし、36協定には従業員数に関わる定めがないため、事業所の従業員数に関係なく、労働者が1人でも法定労働時間を超えて労働する場合は、36協定の締結が必要です。大企業や中小企業など会社の規模は関係なく、事業所の労働者がたとえ1人であっても締結が義務付けられているため、注意しましょう。

雇用形態も正社員に限らず、契約社員やパートタイム労働者、アルバイト労働者であっても同様です。ただし、派遣社員の場合は、36協定の義務が発生する対象は、直接雇用している派遣元の企業となります。

1-3.36協定を正しく理解するためのポイント

36協定は、所定外労働時間ではなく、法定外労働時間の超過時間で判断されます。所定労働時間とは異なるため、違いを正しく理解することが大切です。

法定労働時間とは、労働基準法で定められた、1日8時間・1週間40時間を原則とする労働時間を指します。それに対し、所定労働時間とは、企業が就業規則や雇用契約で定めている労働時間です。

例)始業10:00、休憩12:00~13:00、終業18:00の場合、所定労働時間は7時間

法定労働時間は1日8時間であるため、この場合18:00から19:00までの残業1時間は法定内残業です。19:00以降も時間外労働が発生する場合には、36協定の締結が必要です。

2.36協定を遵守するために意識すべき注意点3つ

時間外労働の上限は罰則付きで法律に規定されているため、36協定に違反すると6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されます。処罰を受ける違反の対象者は、工場長や部門長といった労務管理の担当責任者です。また、罰則を受けた企業が書類送検されると企業名を公表され、社会的制裁を受ける可能性もあります。

そのため、労務管理を行う担当責任者は36協定の内容や管理方法だけではなく、留意すべきポイントについても理解することが大切です。

2-1.労働者に対する安全配慮義務がある

労使間で結んだ36協定の範囲内であっても、長時間労働が続くほど過労死との関連性が強まるため、企業側は長時間労働を行う従業員に対して安全配慮義務を負います。

安全配慮義務とは、労働者が生命や健康の安全を確保し、必要な配慮を行うことです。時間外労働が月45時間を超えて長くなるほど、長時間労働と脳疾患・心臓疾患の発症との関連性が強まります。特に、月100時間などの長時間労働を行う労働者が突然死した場合は、過労死であると認定される可能性が非常に高い傾向です。

2-2.労働者の健康・福祉確保措置が必要となる

特別条項付きの36協定を締結する場合、時間外労働を行う従業員全員の安全・健康管理のための措置が必須です。「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」について記入することが義務付けられています。

健康・福祉確保措置は、36協定の書式の裏面に10項目記載されており、任意に選択した番号を記入する必要があります。

項目 具体的措置
(1)医師による面接指導の実施労働者の申し出に関わらず、法定時間外労働が80時間を超えた時点で必ず面談を実施する
(2)22時~5時の深夜業の回数制限深夜労働回数を1ヶ月4回以内とする
(3)終業から始業まで休息時間の確保終業後から始業までに10時間以上の継続的な休憩時間を確保する
(4)代償休日・特別な休暇の付与週6日以上、連続勤務を行った場合には、その翌日に2日代休を与える
(5)健康診断の実施時間外労働の時間数が3ヶ月平均で45時間を超える場合、速やかに臨時の健康診断を実施する
(6)連続休暇の取得推進連続する3日間の年次有給休暇を与える
(7)心やからだの相談窓口の設置心とからだの健康に関する相談窓口を総務部に設置する
(8)必要に応じた配置転換心身への支障が懸念される場合、労働者を適切な業務や部署へ人事異動させる
(9)産業医等による助言・指導や保健指導1ヶ月の労働時間が60時間を超える労働者に対し、産業医による保健指導を行うこととする
(10)その他労働時間対策会議を実施する

出典:厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

2-3.限度時間を超える際は「臨時的・特別な事情」が必要となる

原則とされる時間外労働の限度時間を超える場合、臨時的であっても限度時間を超えて労働させるための理由をできる限り具体的に定めなければなりません。

また、臨時的な特別の事情でも、原則として労働基準法で定められた限度時間の範囲内に抑える必要があることに十分留意し、限度時間にできる限り近づける必要があります。業務上、やむを得ない事情がある場合でも、恒常的な限度時間を超える長時間労働は認められていません。

まとめ

36協定は、労働基準法に基づく法定労働時間を超える時間外労働・休日労働を行う労働者が、事業所内に1人でもいる場合に、労使間で締結が必要となる協定です。36協定がなければ、時間外労働・休日労働はできません。労働基準法に違反すると、懲役や罰金が科せられます。

限度時間を超える場合は、さらに残業時間の法定上限を延長できる特別条項付き36協定の締結が必要です。労働者に対する安全配慮義務や労働者の健康・福祉確保措置も定める必要があります。

まずは現状の働き方を見直し、時間外労働を必要最低限に留められるような仕組みづくりを行いましょう。

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